Forstå frygtens drivkraft…!

away-1802784__340

Hvem vil ikke det – tænker du måske?

Det er der jo ikke noget nyt i…….

Og det er helt rigtigt…….frygt er ikke et nyt begreb, og du lever med den, i den og den sidder i din krop. Specielt  hvis der er noget på spil, eller du bliver udfordret på dine værdier eller dine ressourcer, så popper den op, som en følelse af angst, ondt i maven, en dårlig indre dialog eller en adfærd som holder os tilbage. Faktisk kan man også sige, at den passer på os.

Men den popper ikke op tilfældigt…

Den befinder sig nemlig lige på den anden side af kanten på din comfort zone. Det er derfor at comfort-zonen er så svær at forlade. For når vi skal gøre noget andet (udfordrende) end det vi pleje, skal vi findes modet frem og slippe frygten. At står lige midt imellem modet og frygten kan være noget af en magtkamp, da hjernen altid vil forsøge at holde dig tilbage, fordi den har det bedst med at alting er som det plejer. Modet derimod skal være drivkraften til at gøre det selvom du kan mærke at frygten banker på.

head-1965678__340

Der er umiddelbart mange ting at frygte (alt efter hvilke oplevelser vi har med i rygsækken), og der er noget vi mere eller mindre bevidst forsøger at undgå. Det kan for eksempel være:

♠ at sætte dig selv i centrum og mene det => for nogen er det virkelig grænseoverskridende at stille sig op og stille krav

♠ at tage et skridt som er uvant og udfordrende. Det kan være at lave et webinar, at skulle til en reception hvor man ikke kender nogen, eller tage telefonen og ringe “uopfordret” for at få et møde

♠ at skulle udføre opgaver du ikke magter, og at du ikke tør sige nej

♠ at skulle holde et foredrag overfor en (stor) forsamling

♠ at skulle tage hurtige (kontra lange) beslutninger på mavefornemmelsen

♠og mange mange andre….

Du har dine mønstre, og jeg har mine mønstre….. det påvirker vores adfærd, og det er med til at genere vores verdensbillede, det vi altid taler ud fra og refererer til!

Hvor ofte er du i en frygt tilstand?

Det der dog er vigtigt helt generelt at blive bevidst om er , om du helt generelt befinder dig mest i en frygt tilstand eller om du er god til at være i balance imellem lethed, tillid og glæde på den ene side og frygten på den anden.

FORDI – hvis du er mere i en frygt tilstand end du er i lethed og glæde, så vil du igennem denne tilstand opleve livet og alle de muligheder der er. Dermed vil du ikke se det som muligheder, men som  udfordringer du istedet skal undgå.

Et eksempel: Hvis du har set i fjernsynet at der er mange lommetyve i London, og din kæreste siger at hun/han gerne vil en tur til London, så begynder dit frygtsystem at fortælle dig at London er et farligt sted at tage hen, og du kan mærke at hvis du skulle derover, så skal du have “forskanset dig”, og når du så står i London vil du have svært ved at nyde turen fordi du “holder øje med lommetyvene”. Så prøv at lægge mærke til, hvordan du oplever livet helt generelt. Er du i tillid eller er du i frygt – noget mere overvejende end den anden?

imagesXU6YH2TH

FRYGT – set fra et DISC-perspektiv

Når jeg arbejder med teams på arbejdspladserne er frygten en vigtig del at få italesat. Vi har den jo allesammen, men det betyder ikke at den er nem at tale om.

Det er ofte lidt af en øjenåbner for deltagerne, når vi begynder at sætte ord på frygten ud fra en profil-sammenhæng, og hvor de 4 arketyper har hver deres frygt at være bevidst om i hverdagen på arbejdspladsen og i den rolle der skal tages ansvar for.

” Der er ingen profiler, der ikke frygter noget – og begynder vi at lægge mærke til de ubalancer der påvirker samarbejdet så kan bevidstheden om at der er frygt der skal tages hånd om, er der en del der kan reddes før noget eskalerer og skal samles op bagefter”

Så – hvad er der på spil…?

En D-profil frygter at tabe ansigt – den her målrettede og konkurrerende profil som tænder på resultater og det at stå øverst på sejrs skammelen, kan virkelig ikke leve med at tabe ansigt. Det kan medføre en adfærd som benægtelse eller at presse andre til at skabe de ude blivende resultater. Det giver genlyd i organisationen.

En I-profil frygter at blive udstødt af gruppen – for så er man jo fravalgt, og når behovet for at være en del af et team, og man er udstødt, så er man jo alene….og det er virkelig skræmmende for en profil, som tænder på at være i centrum blandt mennesker og blive anerkendt for den man er. Derfor kan følelserne tage markant over og det kan være svært at fokusere på sine ansvarsområder.

En S-profil frygter mest af alt foranringer. Ikke at de er totalt imod forandringer – men når man trives med det kendte og trygge, de kendte kollegaer, de kendte opgaver (overvejende), så kan forandringer være skræmmende og man kan få en adfærd der lægger sig op af handlingslammelse og nogle kan ligge søvnløse om natten over hvordan det hele nu skal gå.

En C-profil frygter at lave fejl, fremstå som utroværdig og blive vurderet/dømt som værende IKKE kompetent. Derfor har en C-profil også behov for at have mere kontrol med alting og dobbelttjekker gerne en ekstra gang.

Så det gode er, at vi ALLE har noget vi frygter, noget vi adfærds-mæssigt gør, for at holde frygten på afstand – så faktisk så er vi slet ikke alene om det, selvom vi ofte føler det sådan, og prøver at gemme det væk i den fjerneste afkrog af sindet.

questions-1922476__340

Okay – tænker du måske, men hvad kan jeg så gøre ved det?

Du kan gøre en masse, og når det kommer til stykket handler det egentligt mest om, at der på arbejdspladsen er :

Bevidsthed om hvad det er for en frygt der er mest markant hos den enkelte medarbejder, for når du ved det kan du målrette din ledelse efter det. Eller du kan takle kollega A anderledes en kollega B.

At du gør det til en naturlighed, at vi alle har noget vi er bange for, og som giver os ondt i maven. Det handler om en åben kommunikation og at italesætte det der sker lige nu. Hvis en medarbejder har brug for en længere beslutningsproces end du selv har, så lad være med at presse vedkommende til at tage hurtige (og ukontrollerede) beslutninger, selvom det virker for dig.

At der skabes en rummelig kultur, hvor der navigeres efter at minimere frygten og dermed have en ledelse og et samarbejde der taler åbent om forskellighed, hvad der driver den enkelte og hvilke behov der er i spil.

Hvorfor har det overhovedet nogen betydning

– er det ikke spild af tid?

Det betyder det hele – at have kendskab til frygten ud fra et profil-synspunkt giver et ret simpelt og enkelt overblik over, hvad der er i spil, når mennesker mister overblikket, er pressede og går i frygt…..enten på grund af udeblivende resultater, konstante forandringer eller for muligheden ved at lave fejl!

Og hvem vil ikke gerne have en smidig og glad organisation, der via motivation og effektivitet skaber de resultater?

kontaktdata

 

 

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive offentliggjort. Krævede felter er markeret med *